Le principe de la formation en alternance est de préparer l’alternant à passer un diplôme en suivant à la fois une formation classique au sein d’un établissement habilité et une formation professionnalisante.

En France, tout employeur, privé ou public, entreprise, association, profession libérale peut recruter un alternant.

L’alternance prend la forme de deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Les deux contrats alternent formation théorique dans un établissement d’enseignement et formation pratique en entreprise. Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale alors que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue.

Les principales différences se trouvent dans les types et durées du contrat et la rémunération du bénéficiaire.

• Dans le cas d’un contrat d’apprentissage: les étudiants alternants doivent signer un contrat d’apprentissage avec un employeur, sur une durée de 6 à 36 mois selon la formation suivie. Le temps de formation est d’au minimum 25% de la durée totale du contrat.
• Pour un contrat de professionnalisation: il prévoit un temps de formation moins important qu’en apprentissage, 25 % maximum. Le contrat est aussi plus court : de 6 à 12 mois.

Les rémunérations minimales fixées pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont calculées en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de branche.

Les salaires minimums prévus pour le recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage sont inférieurs à ceux prévus dans le cadre du contrat de professionnalisation : entre 27 et 100% du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l’entreprise, si plus favorable en fonction de son âge et de son nombre d’années dans l’entreprise) pour le contrat d’apprentissage et 55 et 100% du SMIC pour le contrat de professionnalisation.

Le financement de l’organisme externe désigné pour assurer la formation en alternance n’est dans la majorité des cas pas imputable directement à l’entreprise et versé au titre de ses obligations de financement de la taxe d’apprentissage ou de la formation professionnelle.

Le taux de prise en charge du financement de la formation en alternance est fixé par l’OPCO (Opérateur de compétences) de la branche professionnelle de l’entreprise qui recrute l’alternant et dépend du type de contrat signé et de la formation visée.

Les montants et critères de prise en charge de la formation varient suivant la branche d’activité de l’entreprise.

Un étudiant en alternance a un statut de salarié à part entière ! A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle et celle de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Les horaires de travail sont donc similaires à ceux des autres salariés de l’entreprise. Le temps de travail en entreprise effectué par un apprenti est la durée conventionnelle ou légale (35h/semaine). Le temps inclut, toutefois la formation pédagogique suivie dans l’organisme de formation.

De même pour les congés payés, les droits restent identiques à ceux des autres salariés de l’entreprise.

Aussi bien dans le contrat d’apprentissage que dans le contrat de professionnalisation, une période d’essai est prévue.

Pour un contrat d’apprentissage, la période d’essai est de 45 jours cependant seuls les jours travaillés au sein de l’entreprise seront pris en compte. Sont logiquement exclus les jours passés au sein du CFA.

L’objectif est à la fois de permettre à l’étudiant en alternance d’évaluer au mieux et avec le maximum de recul l’adéquation de son poste avec son projet professionnel, et aussi de permettre à l’entreprise de valider son choix de candidat.

Pour un contrat de professionnalisation :

En CDD de plus de six mois, la période d’essai est d’un mois.

En CDI, la période d’essai est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• 4 mois pour les cadres.

Légalement, le travail du samedi est autorisé et compte comme un jour de travail normal. Pour les salariés en alternance, il doit toutefois faire partie de la formation et être compensé par un jour de congé durant la semaine.  Ce droit disparaît lorsque la semaine comporte un jour férié.

Le repos hebdomadaire obligatoire est de 24h, normalement le dimanche. Toutefois, travailler le dimanche est possible en application de certaines conventions collectives ou en application de la loi sous certaines conditions. Si l’alternant a moins de 18 ans, le travail du dimanche est interdit sauf dans certaines professions, dans tous les cas il doit bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

En Europe :

Les jeunes européens, ressortissants d’un pays de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE) ou Suisse peuvent être engagés par une entreprise française et signer un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation librement.

En dehors de l’Europe :

Un étranger non-européen doit être titulaire d’une autorisation de travail. Si vous souhaitez embaucher un étranger non-européen, vous devez vérifier qu’il est bien titulaire d’un document valant autorisation : visa, carte de séjour l’autorisant à exercer une activité professionnelle salariée ou autorisation provisoire de travail.

Il existe des périodes dans l’année plus propices au recrutement d’un alternant.

• Le printemps, anticipation oblige ! Le mois d’avril est le mois le plus opportun pour lancer vos offres. Les alternants eux-mêmes sont dans les Startingblocks !

• Il est également possible de mettre en place une recherche active dès le mois de février. En fonction du poste recherché, ciblez les écoles concernées et contactez-les pour trouver les meilleurs profils au plus vite.

On parle de “maître d’apprentissage” dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et de “tuteur” en professionnalisation. Cette personne est en charge de l’étudiant durant toute la durée de son contrat et doit obligatoirement remplir l’une des conditions suivantes :

• Être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée.
• Justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Au regard des fonctions tutorales dont il aura la charge auprès d’un apprenti, le tuteur désigné par l’entreprise peut suivre une formation prise en charge pour améliorer l’accompagnement et la transmission des savoir-faire.

Une solution de recrutement sur-mesure

Avec le temps, le profil des candidats à l’alternance s’est élargi. Aujourd’hui, il est possible de recruter un alternant ou un apprenti du CAP au Master 2, dans des domaines très variés pour une durée assez longue.

Ainsi, l’alternance peut permettre à l’employeur de faire face à un manque de candidature sur des métiers pénuriques, d’anticiper la croissance de l’entreprise et la création de nouveaux postes.

Un investissement humain et temporel

Le contrat en alternance peut être vu comme un investissement, une période d’essai « version longue », en vue de préparer un recrutement en CDI. Il favorise une embauche de confiance sur des compétences réelles et maîtrisées.

En formant un jeune en alternance, vous préparez à long terme le recrutement d’un salarié familiarisé avec vos méthodes de travail et parfaitement intégré à votre entreprise.

Grâce aux différentes compétences techniques et au savoir-être acquis lors de sa formation, votre alternant ou apprenti deviendra un collaborateur performant et immédiatement opérationnel.

Un regard neuf sur l’entreprise

Autre avantage à recruter en alternance pour une entreprise : l’impulsion d’une nouvelle dynamique dans les équipes. Les recrutés apportent un regard extérieur sur le travail, transmettent des connaissances récentes et des méthodes ou techniques apprises dans leur école.

Une démarche citoyenne

Choisir le recrutement en alternance, c’est participer à l’insertion des jeunes dans le monde du travail. Un enjeu crucial au regard des problématiques d’emploi actuelles. En mixant enseignement théorique à l’école et pratique en entreprise, le dispositif augmente l’employabilité des jeunes.

Un coût financier raisonnable pour les entreprises

La maîtrise de ses coûts salariaux constitue un atout indéniable pour les employeurs.

Recruter en alternance coûte moins cher que d’embaucher un collaborateur en CDD ou en CDI. En alternance, la rémunération minimale est inférieure à celle du salariat classique. Elle correspond à un pourcentage du SMIC, calculé selon l’âge de l’alternant ou l’apprenti et son niveau de qualification.

Par ailleurs, pour diminuer le coût de l’alternance et compenser les efforts consentis pour la formation et l’accompagnement d’un alternant, le gouvernement a également instauré des aides et des exonérations.

Un employeur ne peut recourir à un CDD que dans des cas limitativement énumérés par la loi, et notamment :

1. Pour le remplacement d’un salarié

Dans ce cas, le salarié embauché en CDD remplace le salarié en CDI, le temps que celui-ci revienne dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de :

• remplacer un salarié en congé maladie ou parental.
• remplacer un salarié passé provisoirement en temps partiel.
• occuper le poste d’un ancien salarié ayant quitté l’entreprise, en attendant que ce poste soit supprimé.
• occuper le poste d’un futur salarié en CDI s’il n’est pas disponible dans l’immédiat pour occuper son poste.

2. En cas d’accroissement temporaire d’activité

L’activité d’une entreprise est rarement constante, il peut arriver que celle-ci doive répondre à un surcroît d’activité (augmentation périodique d’activité, commande exceptionnelle, travaux urgents…).
Peu importe que l’accroissement de l’activité soit habituel ou exceptionnel. Dans les deux cas, l’employeur peut engager un ou plusieurs CDD afin de répondre à cette demande.

3. Pour des emplois temporaires par nature

C’est-à-dire un emploi pour accomplir une tâche qui se répète d’année en année, à une période connue d’avance. Exemple typique : les vendanges. Dans ce cas, le salarié signera un CDD saisonnier.

4. Réaliser un objet défini

Le CDD à objet défini a été créé en 2008 dans l’objectif de recruter un salarié pour effectuer une mission bien précise. Il s’adresse aux ingénieurs et aux cadres uniquement, et a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin dès lors que l’objet pour lequel il a été défini prend fin, avec un délai de prévenance de 2 mois.

La loi interdit le recours au CDD dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié en grève
• réalisation d’une mission de travaux dangereux
• emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.

Le CDD peut comporter une période d’essai bien que ça ne soit pas obligatoire.

La durée maximale de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat :

• CDD de 2 mois : 8 jours de période d’essai
• CDD de 6 mois : 15 jours de période d’essai
• CDD de 12 mois : 1 mois de période d’essai

L’employeur qui met fin au contrat pendant la période d’essai est soumis à un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Lorsqu’un CDD prend fin, un délai de carence doit être respecté pour recruter à nouveau un CDD sur le même poste.

La durée du délai de carence va dépendre de la durée du CDD :

• pour les contrats d’une durée inférieure à 14 jours : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat
  
• pour les contrats d’une durée supérieure à 14 jours : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat
  

La durée du contrat prise en compte inclut le contrat initial ainsi que le(s) renouvellement(s).

Le délai de carence entre deux CDD n’est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues.

L’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans le cas d’un remplacement d’un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce dernier a une nouvelle absence.

De la même façon, des CDD peuvent se succéder avec le même salarié et sans délai de carence en raison du caractère temporaire de l’activité exercée. C’est le cas notamment pour les CDD saisonniers.

Enfin, un délai de carence n’est pas requis :

• en cas de remplacement d’un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale
• pour les contrats aidés ou ceux pour lesquels l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
• pour l’exécution de travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité
• si la rupture anticipée du CDD est due à l’initiative du salarié, possibilité de recours à des CDD successifs avec d’autres salariés
• en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut avoir recours à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat non renouvelé

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être conclu par écrit, comporter une définition précise de son motif ainsi qu’un certain nombre de clauses obligatoires :

• Nom, coordonnées de l’entreprise avec indication de son représentant
• Nom et coordonnées du salarié
• Précision du motif (un seul motif, sinon requalification en CDI) de la conclusion du contrat (de remplacement, pour surcroît d’activité…)
• Date de la fin du contrat ou la durée minimale s’il est conclu sans terme précis
• Mention de la possibilité de le renouveler
• En fonction du motif : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée
• Désignation du poste de travail à occuper par le salarié CDD
• Intitulé de la convention collective
• Montant exact de la rémunération, primes, avantages en nature, tickets restaurant…
• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire
• Période d’essai (s’il y a)
• Taux de l’indemnité de précarité

A défaut, le CDD pourra être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes, il est donc à rédiger avec une attention particulièrement minutieuse.

Le Conseil des Prud’hommes peut s’il est saisi par le salarié requalifier le CDD en CDI quand :

• Aucun écrit n’est établi
• Le contrat ne définit pas précisément son motif
• La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme

Le non-respect de toute condition de forme ou de fond du CDD peut entrainer la requalification en CDI.

Le salarié en CDD est soumis aux mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié de l’entreprise. Il bénéficie par ailleurs d’indemnités spécifiques destinées à compenser la précarité de son emploi.

Le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (aussi appelée « prime de précarité ») dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.

Il bénéficie également des mêmes droits aux congés payés que le salarié en CDI. Il obtient et prend ses congés payés dans les mêmes conditions.

Il existe deux formes différentes d’indemnités relatives aux congés payés en CDD :

• l’indemnité de congés payés : elle a pour objectif de rémunérer le salarié pendant ses congés
• l’indemnité compensatrice de congés payés : qui dédommage le salarié qui n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin de son CDD.

La rupture du CDD avant terme est plus contraignante que celle du CDI. Il faut une faute grave.

La rupture du CDD est possible dans les situations suivantes :

• En cas d’accord entre l’employeur et le salarié
• A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI
• En cas de force majeure c’est à dire d’événement extérieur aux parties, imprévisible et insurmontable qui empêche l’exécution du contrat
• En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail
• En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. Dans ce dernier cas, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire applicable.

En dehors de ces situations, la partie à l’initiative de la rupture prématurée du CDD peut avoir à verser des dommages et intérêts à l’autre, que ce soit l’employeur ou le salarié.

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié dont la durée n’est pas limitée, contrairement au Contrat à Durée Déterminée (CDD), dont la date de fin est connue dès sa signature.

Comme son nom l’indique, le CDI ne prévoit pas d’échéance. Ce qui signifie que le salarié embauché pourra tenir son poste aussi longtemps qu’il le souhaite. Beaucoup de salariés préfèrent cette formule, plus sécurisante dans le temps.

Le contrat ne sera rompu que si le salarié décide de le rompre unilatéralement (prise d’acte, démission, résiliation judiciaire), de partir à la retraite ou s’il est licencié. Cette rupture peut aussi être décidée d’un commun accord avec l’employeur dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Selon le Code du travail, le CDI est considéré comme la forme générale d’embauche pour un emploi durable. En effet, le recours au CDI est obligatoire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi permanent au sein d’une entreprise.

Chaque employeur est tenu d’engager ses employés en CDI, sauf en présence d’une situation exceptionnelle où l’employeur devra alors justifier la nécessité d’adopter d’autres types de contrats tels que le (CDD) ou le Contrat de Travail Temporaire (intérim).

À savoir qu’il existe différents types de CDI :

• le CDI à temps plein qui est le plus classique ;
• le CDI à temps partiel ;
• le CDI de chantier qui concerne le secteur de la construction ;
• le CDI intermittent qui permet d’alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées ;
• le CDI intérimaire (CDII)

Le CDI est le seul contrat où la rédaction d’un écrit n’est pas obligatoire, sauf en présence :

• d’un CDI à temps partiel ;
• d’une convention collective qui l’exige.

A noter qu’une preuve écrite est fortement conseillée pour prévenir tout litige. Sans être imposé par la loi, ce document est indispensable pour définir clairement les bases de la relation de travail.

Étant donné que la loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur et le salarié embauché disposent donc d’une certaine liberté pour définir le contenu de ce dernier.

En général, le contrat est composé des mentions suivantes :

• l’identité de l’employeur et du salarié
• la description de la fonction de l’employé
• la qualification professionnelle
• la durée du travail
• la rémunération du salarié
• les avantages en nature
• le lieu de travail
• la date de prise d’effet du contrat
• la durée et les conditions de déroulement de la période d’essai (si prévue)
• les congés payés
• le délai de préavis
• la convention collective applicable.

Il est également possible d’ajouter des clauses spécifiques comme une clause de non-concurrence, une clause de mobilité ou une clause de confidentialité.

Sachez que la période d’essai n’est pas obligatoire en CDI, mais elle est vivement conseillée afin de s’assurer que le salarié possède bien les compétences nécessaires pour le poste car en l’absence de période d’essai, le collaborateur est considéré comme engagé définitivement dès son premier jour.

Si celle-ci est prévue, il faut l’inscrire dans le contrat de travail. Dans ce cas, il convient de déterminer la durée de la période d’essai en se référant à la convention collective ou à la loi.

Encadrée par la loi, celle-ci a une durée maximale qui est renouvelable une fois sauf dispositions conventionnelles plus favorables de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Si le CDI succède un CDD ou un contrat d’intérim, la période d’essai est déduite de la durée totale du précédent contrat.

Bien que la fin ne soit pas initialement prévue, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu dans plusieurs cas de figures et de différentes manières. Cette rupture peut être à l’initiative du salarié, de l’employeur, ou d’un commun accord.

1. Démission

Si la rupture du contrat intervient à la seule initiative du salarié, il s’agit d’une démission. Le salarié en CDI peut rompre son contrat de travail sans motif particulier, et sans l’accord de son employeur. Il a la possibilité de mettre fin à son contrat de travail à tout moment, en respectant un délai de préavis.

2. Prise d’acte

Il s’agit d’une autre forme de rupture à l’initiative du salarié. Cette rupture doit être motivée par un manquement de l’employeur à ses obligations. Le salarié rompt son contrat aux torts de l’employeur et l’assigne par la suite, devant la juridiction prud’homale. Si le juge estime que l’employeur a effectivement manqué à ses obligations, cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Résiliation judiciaire

Cette rupture du contrat est prononcée par le juge aux torts de l’employeur si le salarié arrive à démontrer que celui-ci a manqué à ses obligations contractuelles. Si le juge estime que l’employeur a effectivement manqué à ses obligations, la résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A la différence de la prise d’acte, ce n’est pas le salarié qui rompt le contrat aux torts de l’employeur, mais le juge.

4. Licenciement

Si la rupture du contrat de travail intervient à la seule initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. Le licenciement peut avoir lieu pour différents motifs :

Pour motif personnel

Le salarié peut être licencié pour motif personnel à la suite d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle.

Pour motif économique

Le salarié peut être licencié pour motif économique à la suite de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise par exemple. L’entreprise doit cependant mettre en place des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié.

5. Rupture conventionnelle

Le salarié et son employeur peuvent convenir de rompre le contrat de travail d’un commun accord et de mettre fin à la relation de travail : le CDI fera alors l’objet d’une rupture conventionnelle.

Le CDI offre stabilité et sécurité aux deux parties.

1. Pour l’employeur
   

L’employeur recevra des candidatures plus nombreuses s’il propose un poste en CDI car ce contrat est plus apprécié par les salariés que le CDD par exemple.

Le salarié qui travaille en CDI est tenu à une obligation de loyauté envers son entreprise et peut être soumis à une clause de non-concurrence. Embaucher en CDI permet d’éviter le turn-over, de constituer une équipe stable dans l’objectif de croissance de l’entreprise.

2. Pour le salarié
   

Le salarié embauché bénéficie d’une protection en recevant un salaire minimum, une couverture sociale et éventuellement une mutuelle d’entreprise. Tous les employeurs du secteur privé doivent depuis 2016, proposer une couverture santé à leurs salariés.

Les avantages sont plus visibles sur le long terme : il pourra plus facilement réaliser un emprunt bancaire, se programmer des temps de repos à des dates souhaitées grâce aux congés payés ou bénéficier de l’assurance chômage en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.

Le CDI-Intérimaire est un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) de droit commun conclu entre un salarié et une agence d’emploi Crit. Il permet au salarié de réaliser des missions successives au sein de plusieurs entreprises utilisatrices, dans un périmètre géographique défini.

Ainsi, un salarié sous CDI-Intérimaire est un salarié embauché et rémunéré par Crit qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice. Celui-ci enchaîne alors les missions dans les mêmes conditions qu’un salarié intérimaire.

Ce dispositif de solution d’emploi ne présente pas de délai de carence, ni de durée maximale de mission.

Le salarié bénéficie d’une Garantie Mensuelle Minimum de Rémunération (GMMR) qui se déclenche si besoin (notamment en cas d’intermission) pour assurer le minimum de rémunération prévu dans le contrat CDII.

Une entreprise utilisatrice peut bénéficier de la mise à disposition d’un salarié intérimaire en CDI dans les conditions similaires au recours à un salarié temporaire « classique ». La mise à disposition n’est possible que pour exécuter une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés dans la loi.

Il s’agit ainsi du remplacement d’un salarié absent, de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, de l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, du remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi temporaire « d’usage ».

L’entreprise peut bénéficier de la mise à disposition du salarié intérimaire en CDI sans délai de carence à respecter et désormais plus de durée maximale de mission.

Le CDI-Intérimaire est un contrat écrit qui comporte notamment les mentions suivantes :

• l’identité des parties,
• la durée du travail,
• les horaires où le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission,
• le périmètre de mobilité : 50km (ou autre mobilité convenue contractuellement)
• la description des emplois : 3 emplois (ou autre nombre d’emplois convenus contractuellement)
• la durée de la période d’essai,
• le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie,
• l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.

Comme pour le contrat de travail temporaire classique, la mise à disposition d’un salarié en CDI-Intérimaire auprès d’entreprises utilisatrices répond uniquement à l’exécution d’une tâche précise et temporaire (cas énumérés par la loi).

La mise à disposition d’un salarié en CDI-Intérimaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.

Désormais, il n’existe plus de durée maximale de mission.

Sachez que la période d’essai n’est pas obligatoire, mais elle est vivement conseillée afin de s’assurer que le salarié possède bien les compétences nécessaires pour le poste, car en l’absence de période d’essai, le collaborateur est considéré comme engagé définitivement dès son premier jour.

Si celle-ci est prévue, il faut l’inscrire dans le contrat de travail. Dans ce cas, il convient de déterminer la durée de la période d’essai en se référant à la convention collective ou à la loi.

Encadrée par la loi, celle-ci a une durée maximale qui est renouvelable une fois sauf dispositions conventionnelles plus favorables de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• 4 mois pour les cadres.

Le contrat CDI-Intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au Smic mensuel :

• 100% du Smic pour les ouvriers et employés
• 115% pour les techniciens et agents de maîtrise
• 125% pour les cadres.

La rémunération des collaborateurs en CDI-Intérimaire, comme pour un intérimaire, est constituée des salaires perçus dans le cadre des missions et fait l’objet d’un complément de salaire le cas échéant (dans le cas d’intermissions) si le montant de la garantie mensuelle n’est pas atteint.

La rémunération est bien relative au salaire de référence du poste de travail occupé lors de la mission.

Ainsi, au même titre qu’un intérimaire, la rémunération, versée à l’intérimaire en CDII en mission au sein d’une entreprise utilisatrice, ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Le montant de la rémunération mensuelle garantie ne tient pas compte :

• De la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission
• Des primes exceptionnelles et celles liées au poste de travail
• Des sommes versées au titre de remboursement de frais

Les congés acquis en CDII doivent être pris selon les règles de droit commun des congés payés pour les CDI.

Les jours de congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif (ou 2,5 jours ouvrables).

Cela représente 25 jours ouvrés de congés acquis (ou 30 jours ouvrables ou 5 semaines) pour une année complète de présence (en mission et en intermission).

Le salarié est informé du nombre de jours de congés acquis, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Le salarié en CDI-Intérimaire, ne perçoit pas d’indemnité de fin de mission, car celle-ci est destinée à compenser la précarité du travail temporaire. Cette indemnité disparaît donc dans le cadre d’un CDII.

Le CDI-Intérimaire reste soumis à la législation du travail temporaire. C’est donc L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui se charge de l’embauche du ou des salariés qu’elle va déléguer. L’ETT est le seul employeur des salariés intérimaires en CDI. 

Ce statut induit la prise en charge de ces derniers au niveau administratif (bulletin de paie, rémunération, indemnités, visite médicale etc.). 

Même si c’est l’ETT qui possède le statut d’employeur, l’entreprise utilisatrice (client) partage avec elle la responsabilité des salariés temporaires sur plusieurs points (les conditions de travail, la sécurité sur site…), un salarié en CDI-Intérimaire possède les mêmes droits et les mêmes avantages qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice en CDI.

Le CDII est soumis au droit commun de la rupture du contrat de travail : ce qui est différent du contrat de mission intérimaire. 

Les règles du licenciement de droit commun s’appliquent, la rupture conventionnelle, la démission, la prise d’acte et la résiliation judiciaire s’appliquent également. 

Le salarié en CDII aura droit à l’indemnité légale/ conventionnelle de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse le cas échéant. 

Le refus illégitime de missions semble être un motif de licenciement pour faute grave dans le cadre du CDI-Intérimaire dans les conditions suivantes : 

• Si les missions proposées sont compatibles avec les emplois définis dans le CDII
• Si les missions sont conformes au périmètre de mobilité du CDII

1. Pour l’entreprise

Le CDI-Intérimaire est une façon de répondre aux besoins en flexibilité des entreprises en les accompagnant dans leur performance économique et sociale. 

• Bénéficier des candidats expérimentés, professionnels et stables
• Limiter le turn-over
• Améliorer la production
• Minimiser les risques sécurité et juridiques
• Pouvoir disposer de collaborateurs intérimaires sans délai de carence et sans durée maximale de mission.
• Bénéficier des formations adaptées à leurs besoins 

2. Pour le salarié 

Le CDI-Intérimaire combine les avantages du Contrat à Durée Indéterminée et du Contrat de Travail Temporaire à savoir : 

• La sécurité de l’emploi
• La possibilité de varier les expériences professionnelles
• Une rémunération garantie même en l’absence de missions
• L’acquisition de droits aux congés payés
• Une couverture sociale complète.
• Un accompagnement RH, avec des entretiens, des formations

Le CDI-Intérimaire peut être signé pour tous les métiers, quelles que soient les qualifications requises, et dans tous les secteurs d’activité. 

A noter que les entreprises du domaine de l’industrie, du bâtiment et des transports sont particulièrement concernées. 

Effectivement, les métiers les plus représentés sont les Agents de Fabrications, les Caristes, les Ouvriers industriels qualifiés et non qualifiés, les Préparateurs de Commandes, les Manutentionnaires et les Ouvriers du BTP, selon l’Observatoire de l’Intérim.

Pendant les périodes d’intermissions, le salarié doit se tenir à disposition de l’Entreprise de Travail Temporaire. Il doit être joignable, aux horaires d’ouverture de l’agence dont il dépend, afin que cette dernière puisse lui proposer de nouvelles missions dans le cadre des emplois prévus au contrat. 

Le collaborateur doit être à même de se rendre au sein du client dans un délai maximum d’une demi-journée pour exécuter cette nouvelle mission. 

Par ailleurs, la période d’intermission est souvent propice à des périodes de formation.

La solution CRIT INSIDE consiste à gérer les ressources flexibles et les besoins de recrutements volumiques directement sur nos sites clients par la présence de collaborateurs CRIT. En bref, une agence hébergée chez vous avec une équipe 100% dédiée à votre activité.

Toute entreprise qui a un fort recours au travail temporaire, des recrutements importants, de la saisonnalité, de nouveaux projets ou encore des gains de productivité à obtenir.

Que vous soyez client ou non du groupe CRIT, le diagnostic, réalisé par un consultant spécialisé, est gratuit et sans obligation.

Cela dépend de la taille du/des sites. La durée est au minimum d’une demi-journée et peut aller jusqu’à 2 jours.

Oui c’est possible soit de façon « indépendante » (site par site) ou en « multi sites » s’ils sont géographiquement proches les uns des autres.

Pas uniquement, elle est aussi mobilisable sur des recrutements volumiques en CDD/CDI. Il s’agit dans ce cas d’une cellule de recrutement externe hébergée dans l’entreprise.

Non, pour des raisons juridiques une agence hébergée ne peux gérer les intérimaires d’autres agences d’emploi.

Une fois le diagnostic réalisé la solution peut être mise en place sous 4 à 6 semaines.

Une organisation construite sur-mesure associé à la présence d’une équipe dédiée vous permettra :

• D’améliorer la gestion de vos ressources flexibles
• De sécuriser l’activité
• De maitriser les risques
• D’obtenir des gains de productivité

Notre solution CRIT INSIDE est flexible pour s’adapter au rythme et à l’activité de nos clients dans le cadre de la saisonnalité ou pour accompagner une ouverture de site.

La loi autorise le recours à l’intérim dans les cas suivants :

1- Pour remplacer un salarié absent ou assurer des tâches sur un poste vacant

La mission d’intérim peut être utilisée pour remplacer un salarié de l’entreprise utilisatrice, temporairement absent pour cause de congés payés, congé maladie ou congé maternité par exemple.

Un intérimaire pourra également assurer l’intérim sur un poste laissé temporairement vacant (dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI par exemple) ou bien en amont de la suppression d’un poste, afin de clôturer les tâches inhérentes à un poste de travail devenu vacant ou ayant vocation à être disparaître à court terme.

2 – En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Cette augmentation n’est pas durable, mais concerne plutôt un cycle d’activité précis et une certaine période de l’année (en période de soldes ou de fêtes de fin d’année par exemple). Les tâches demandées dans le contrat d’intérim répondent donc à un pic d’activité temporaire, mais peut varier dans la durée.

3- Pour des emplois saisonniers ou des emplois d’usage

Pour occuper des emplois dits saisonniers ou emplois d’usage, les entreprises ne peuvent recourir à un autre type de contrat de travail et doivent avoir recours à l’intérim. Cela touche par exemple les activités culturelles, le déménagement, les centres de loisirs ou encore l’hôtellerie-restauration, secteur au sein duquel le recours à des extras est fréquent.

4- Afin de favoriser le recrutement de personnes au chômage

Une entreprise peut avoir recours à l’intérim dans le cadre de missions d’insertion professionnelle : ces missions permettent de lutter contre les exclusions sociales, en facilitant l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en grande difficulté sociale et professionnelle (jeunes de moins de 26 ans, bénéficiaires du RSA, demandeurs d’emploi de longue durée, personnes ayant droit à une aide sociale).

Le recours au CTT doit pallier à un besoin ponctuel de l’entreprise, dans le cadre d’une mission précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente exercée au sein de l’entreprise utilisatrice.

La loi interdit le recours à l’intérim dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié en grève ou d’un médecin du travail.
• Réalisation d’une mission de travaux dangereux.
• Emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.

En cas d’embauche d’un intérimaire, l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du salarié, celui-ci étant seulement mis à sa disposition.

C’est donc à l’entreprise d’intérim d’accomplir les formalités relatives à l’embauche dont notamment :

• la rédaction des contrats ou des avenants, ainsi que des certificats de travail
• l’élaboration et édition des fiches de paie
• les déclarations administratives.

Ce gain de temps fait partie des principales raisons qui font que l’intérim est un contrat qui se révèle être bien plus avantageux qu’un CDD.

Les avantages à recruter en intérim sont nombreux pour l’entreprise utilisatrice.

1. Des formalités administratives réduites

C’est l’agence d’intérim, employeur du salarié, qui prend en charge les démarches administratives de recrutement. Ceci allège donc l’entreprise utilisatrice de diverses formalités :

• rédaction des contrats ou des avenants, ainsi que des certificats de travail
• élaboration et édition des fiches de paie
• déclarations administratives

2. Un gain de temps dans le processus de recrutement

Les agences d’intérim déchargent l’entreprise du processus de recrutement, de A à Z et en tant qu’expertes du marché du travail, elles se montrent particulièrement réactives pour répondre à un besoin donné grâce à leur important vivier de candidats immédiatement disponibles, formés et qualifiés.
A la clé un réel gain de temps et d’énergie.

3. Plus de souplesse dans le contrat

Le contrat d’intérim est plus souple pour l’entreprise utilisatrice.

• Aménagement du terme du contrat :
  Dans le cadre d’un contrat d’intérim, l’entreprise utilisatrice peut avancer ou reporter l’échéance de la mission sans avoir à établir un avenant au contrat, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillés, et dans la limite de 10 jours (« période de souplesse »).

• Possibilité de remplacer l’intérimaire :
  S’il ne correspond pas au profil attendu ou s’il est absent, l’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire à l’agence.

4. Des coûts réduits

La décharge de la gestion administrative des contrats et des coûts liés au recrutement fait que le coût global de l’intérim est finalement inférieur à celui du CDD.
Par ailleurs, l’intérimaire ne faisant pas partie de l’effectif de l’entreprise, il n’est pas pris en compte dans la masse salariale qui sert de base d’imposition à plusieurs taxes.
D’autres avantages indirects sur le plan financier : paye mensuelle à la charge de l’agence d’emploi vs délai de règlement de facture prévue par la loi (maximum de 45 jours fin de mois).