Retour

Comment rompre un CDI-Intérimaire ?

Le CDII est soumis au droit commun de la rupture du contrat de travail : ce qui est différent du contrat de mission intérimaire. 

Les règles du licenciement de droit commun s’appliquent, la rupture conventionnelle, la démission, la prise d’acte et la résiliation judiciaire s’appliquent également. 

Le salarié en CDII aura droit à l’indemnité légale/ conventionnelle de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse le cas échéant. 

Le refus illégitime de missions semble être un motif de licenciement pour faute grave dans le cadre du CDI-Intérimaire dans les conditions suivantes : 

  • Si les missions proposées sont compatibles avec les emplois définis dans le CDII
  • Si les missions sont conformes au périmètre de mobilité du CDII

Vous cherchez à recruter ?

Contactez nos équipes

Vous cherchez du travail ?

Consultez nos offres

Questions similaires

CDI-Intérimaire

Qu’est-ce qu’un CDI-Intérimaire ?

Le CDI-Intérimaire est un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) de droit commun conclu entre un salarié et une agence d’emploi Crit. Il permet au salarié de réaliser des missions successives au sein de plusieurs entreprises utilisatrices, dans un périmètre géographique défini.

Ainsi, un salarié sous CDI-Intérimaire est un salarié embauché et rémunéré par Crit qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice. Celui-ci enchaîne alors les missions dans les mêmes conditions qu’un salarié intérimaire.

Ce dispositif de solution d’emploi ne présente pas de délai de carence, ni de durée maximale de mission.

Le salarié bénéficie d’une Garantie Mensuelle Minimum de Rémunération (GMMR) qui se déclenche si besoin (notamment en cas d’intermission) pour assurer le minimum de rémunération prévu dans le contrat CDII.

Qu'est-ce qu'un CDI Intérimaire

Quels sont les cas de recours au CDII ?

Une entreprise utilisatrice peut bénéficier de la mise à disposition d’un salarié intérimaire en CDI dans les conditions similaires au recours à un salarié temporaire « classique ». La mise à disposition n’est possible que pour exécuter une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés dans la loi.

Il s’agit ainsi du remplacement d’un salarié absent, de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, de l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, du remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi temporaire « d’usage ».

L’entreprise peut bénéficier de la mise à disposition du salarié intérimaire en CDI sans délai de carence à respecter et désormais plus de durée maximale de mission.

Quelles clauses doivent figurer sur le contrat CDII ?

Le CDI-Intérimaire est un contrat écrit qui comporte notamment les mentions suivantes :

  • l’identité des parties,
  • la durée du travail,
  • les horaires où le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission,
  • le périmètre de mobilité : 50km (ou autre mobilité convenue contractuellement)
  • la description des emplois : 3 emplois (ou autre nombre d’emplois convenus contractuellement)
  • la durée de la période d’essai,
  • le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie,
  • l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.

Quelle est la durée d’un CDI-Intérimaire ?

Comme pour le contrat de travail temporaire classique, la mise à disposition d’un salarié en CDI-Intérimaire auprès d’entreprises utilisatrices répond uniquement à l’exécution d’une tâche précise et temporaire (cas énumérés par la loi).

La mise à disposition d’un salarié en CDI-Intérimaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.

Désormais, il n’existe plus de durée maximale de mission.

Quelle est la durée de la période d’essai  ?

Sachez que la période d’essai n’est pas obligatoire, mais elle est vivement conseillée afin de s’assurer que le salarié possède bien les compétences nécessaires pour le poste, car en l’absence de période d’essai, le collaborateur est considéré comme engagé définitivement dès son premier jour.

Si celle-ci est prévue, il faut l’inscrire dans le contrat de travail. Dans ce cas, il convient de déterminer la durée de la période d’essai en se référant à la convention collective ou à la loi.

Encadrée par la loi, celle-ci a une durée maximale qui est renouvelable une fois sauf dispositions conventionnelles plus favorables de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres.

Qu’est-ce que la Rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG) ?

Le contrat CDI-Intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au Smic mensuel :

  • 100% du Smic pour les ouvriers et employés
  • 115% pour les techniciens et agents de maîtrise
  • 125% pour les cadres.

La rémunération des collaborateurs en CDI-Intérimaire, comme pour un intérimaire, est constituée des salaires perçus dans le cadre des missions et fait l’objet d’un complément de salaire le cas échéant (dans le cas d’intermissions) si le montant de la garantie mensuelle n’est pas atteint.

La rémunération est bien relative au salaire de référence du poste de travail occupé lors de la mission.

Ainsi, au même titre qu’un intérimaire, la rémunération, versée à l’intérimaire en CDII en mission au sein d’une entreprise utilisatrice, ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Le montant de la rémunération mensuelle garantie ne tient pas compte :

  • De la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission
  • Des primes exceptionnelles et celles liées au poste de travail
  • Des sommes versées au titre de remboursement de frais

Comment se passent les congés payés ?

Les congés acquis en CDII doivent être pris selon les règles de droit commun des congés payés pour les CDI.

Les jours de congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif (ou 2,5 jours ouvrables).

Cela représente 25 jours ouvrés de congés acquis (ou 30 jours ouvrables ou 5 semaines) pour une année complète de présence (en mission et en intermission).

Le salarié est informé du nombre de jours de congés acquis, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Des indemnités de fin de mission dans le cadre d’un CDI-Intérimaire  ?

Le salarié en CDI-Intérimaire, ne perçoit pas d’indemnité de fin de mission, car celle-ci est destinée à compenser la précarité du travail temporaire. Cette indemnité disparaît donc dans le cadre d’un CDII.

Qui est l’employeur du salarié en CDI-Intérimaire ?

Le CDI-Intérimaire reste soumis à la législation du travail temporaire. C’est donc L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui se charge de l’embauche du ou des salariés qu’elle va déléguer. L’ETT est le seul employeur des salariés intérimaires en CDI. 

Ce statut induit la prise en charge de ces derniers au niveau administratif (bulletin de paie, rémunération, indemnités, visite médicale etc.). 

Même si c’est l’ETT qui possède le statut d’employeur, l’entreprise utilisatrice (client) partage avec elle la responsabilité des salariés temporaires sur plusieurs points (les conditions de travail, la sécurité sur site…), un salarié en CDI-Intérimaire possède les mêmes droits et les mêmes avantages qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice en CDI.

Comment rompre un CDI-Intérimaire ?

Le CDII est soumis au droit commun de la rupture du contrat de travail : ce qui est différent du contrat de mission intérimaire. 

Les règles du licenciement de droit commun s’appliquent, la rupture conventionnelle, la démission, la prise d’acte et la résiliation judiciaire s’appliquent également. 

Le salarié en CDII aura droit à l’indemnité légale/ conventionnelle de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse le cas échéant. 

Le refus illégitime de missions semble être un motif de licenciement pour faute grave dans le cadre du CDI-Intérimaire dans les conditions suivantes : 

  • Si les missions proposées sont compatibles avec les emplois définis dans le CDII
  • Si les missions sont conformes au périmètre de mobilité du CDII

Quels sont les avantages d’un CDI-Intérimaire ?

  1. Pour l’entreprise

Le CDI-Intérimaire est une façon de répondre aux besoins en flexibilité des entreprises en les accompagnant dans leur performance économique et sociale. 

  • Bénéficier des candidats expérimentés, professionnels et stables
  • Limiter le turn-over
  • Améliorer la production
  • Minimiser les risques sécurité et juridiques
  • Pouvoir disposer de collaborateurs intérimaires sans délai de carence et sans durée maximale de mission.
  • Bénéficier des formations adaptées à leurs besoins 
  1. Pour le salarié 

Le CDI-Intérimaire combine les avantages du Contrat à Durée Indéterminée et du Contrat de Travail Temporaire à savoir : 

  • La sécurité de l’emploi
  • La possibilité de varier les expériences professionnelles
  • Une rémunération garantie même en l’absence de missions
  • L’acquisition de droits aux congés payés
  • Une couverture sociale complète.
  • Un accompagnement RH, avec des entretiens, des formations

Quels métiers sont concernés par les CDI-Intérimaire ?

Le CDI-Intérimaire peut être signé pour tous les métiers, quelles que soient les qualifications requises, et dans tous les secteurs d’activité. 

A noter que les entreprises du domaine de l’industrie, du bâtiment et des transports sont particulièrement concernées. 

Effectivement, les métiers les plus représentés sont les Agents de Fabrications, les Caristes, les Ouvriers industriels qualifiés et non qualifiés, les Préparateurs de Commandes, les Manutentionnaires et les Ouvriers du BTP, selon l’Observatoire de l’Intérim.

Que se passe-t-il pendant les périodes d’intermission ?

Pendant les périodes d’intermissions, le salarié doit se tenir à disposition de l’Entreprise de Travail Temporaire. Il doit être joignable, aux horaires d’ouverture de l’agence dont il dépend, afin que cette dernière puisse lui proposer de nouvelles missions dans le cadre des emplois prévus au contrat. 

Le collaborateur doit être à même de se rendre au sein du client dans un délai maximum d’une demi-journée pour exécuter cette nouvelle mission. 

Par ailleurs, la période d’intermission est souvent propice à des périodes de formation.