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Quelles sont les formalités d’embauche pour un intérimaire ?

En cas d’embauche d’un intérimaire, l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du salarié, celui-ci étant seulement mis à sa disposition.

C’est donc à l’entreprise d’intérim d’accomplir les formalités relatives à l’embauche dont notamment :

  • la rédaction des contrats ou des avenants, ainsi que des certificats de travail
  • l’élaboration et édition des fiches de paie
  • les déclarations administratives.

Ce gain de temps fait partie des principales raisons qui font que l’intérim est un contrat qui se révèle être bien plus avantageux qu’un CDD.

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Questions similaires

Intérim

Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim ?

Le contrat d’intérim, également appelé Contrat de Travail Temporaire (CTT), est un contrat de travail à durée limitée qui permet à un candidat de pourvoir une mission précise et ponctuelle.

Il se compose de deux contrats distincts signé entre les 3 parties prenantes, à savoir l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice (client) et l’agence d’emploi.

Le contrat de mission : signé entre l’intérimaire et l’agence d’emploi, il définit les conditions de la mission ; ;

Le contrat de mise à disposition : il est signé par l’entreprise utilisatrice et l’agence d’emploi et engage chaque partie à respecter les conditions d’embauche du salarié pour la mission définie. Il contient tous les éléments relatifs à l’embauche.


On parle de « relation tripartite » en intérim car un contrat d’intérim ne peut être mis en place qu’à l’aide de trois acteurs collaborant main dans la main.

Et puisqu’un schéma vaut 1 000 mots :

Quels sont les cas de recours à l’intérim autorisés par la loi ?

La loi autorise le recours à l’intérim dans les cas suivants :

1- Pour remplacer un salarié absent ou assurer des tâches sur un poste vacant

La mission d’intérim peut être utilisée pour remplacer un salarié de l’entreprise utilisatrice, temporairement absent pour cause de congés payés, congé maladie ou congé maternité par exemple.

Un intérimaire pourra également assurer l’intérim sur un poste laissé temporairement vacant (dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI par exemple) ou bien en amont de la suppression d’un poste, afin de clôturer les tâches inhérentes à un poste de travail devenu vacant ou ayant vocation à être disparaître à court terme.

2 – En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Cette augmentation n’est pas durable, mais concerne plutôt un cycle d’activité précis et une certaine période de l’année (en période de soldes ou de fêtes de fin d’année par exemple). Les tâches demandées dans le contrat d’intérim répondent donc à un pic d’activité temporaire, mais peut varier dans la durée.

3- Pour des emplois saisonniers ou des emplois d’usage

Pour occuper des emplois dits saisonniers ou emplois d’usage, les entreprises ne peuvent recourir à un autre type de contrat de travail et doivent avoir recours à l’intérim. Cela touche par exemple les activités culturelles, le déménagement, les centres de loisirs ou encore l’hôtellerie-restauration, secteur au sein duquel le recours à des extras est fréquent.

4- Afin de favoriser le recrutement de personnes au chômage

Une entreprise peut avoir recours à l’intérim dans le cadre de missions d’insertion professionnelle : ces missions permettent de lutter contre les exclusions sociales, en facilitant l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en grande difficulté sociale et professionnelle (jeunes de moins de 26 ans, bénéficiaires du RSA, demandeurs d’emploi de longue durée, personnes ayant droit à une aide sociale).

Le recours au CTT doit pallier à un besoin ponctuel de l’entreprise, dans le cadre d’une mission précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente exercée au sein de l’entreprise utilisatrice.

La loi interdit le recours à l’intérim dans les cas suivants :

  • Remplacement d’un salarié en grève ou d’un médecin du travail.
  • Réalisation d’une mission de travaux dangereux.
  • Emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.

Quelle est la durée d’un contrat d’intérim ?

La durée du Contrat de Travail Temporaire (CTT) est bien évidemment limitée dans le temps.

La durée maximale autorisée, comprenant le contrat initial ainsi que ses renouvellements, ne peut dépasser les 18 mois. Il est possible de renouveler le contrat d’un intérimaire qui apporte satisfaction à l’entreprise par deux fois au maximum. S’il s’agit de missions pour le même poste, un délai de carence doit cependant être respecté entre chaque contrat.

À noter que pour un salarié en CDI-Intérimaire, la durée maximale autorisée s’élève à 36 mois.

Qui est l’employeur d’un salarié intérimaire ?

L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) se charge de l’embauche du ou des intérimaires qu’elle va déléguer à l’entreprise utilisatrice. Une fois recrutés, un contrat de mission est conclu. Cela fait donc de l’ETT le seul employeur des salariés intérimaires.

Ce statut induit la prise en charge de ces derniers au niveau administratif (bulletin de paie, rémunération, indemnités, visite médicale etc).

Même si c’est l’Entreprise de Travail Temporaire qui possède le statut d’employeur, l’entreprise utilisatrice (client) partage avec elle la responsabilité des salariés temporaires sur plusieurs points (les conditions de travail, la sécurité sur site…), un salarié temporaire possède les mêmes droits et les mêmes avantages qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice en CDI.

Quelles sont les formalités d’embauche pour un intérimaire ?

En cas d’embauche d’un intérimaire, l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du salarié, celui-ci étant seulement mis à sa disposition.

C’est donc à l’entreprise d’intérim d’accomplir les formalités relatives à l’embauche dont notamment :

  • la rédaction des contrats ou des avenants, ainsi que des certificats de travail
  • l’élaboration et édition des fiches de paie
  • les déclarations administratives.

Ce gain de temps fait partie des principales raisons qui font que l’intérim est un contrat qui se révèle être bien plus avantageux qu’un CDD.

Quels sont les avantages à employer un salarié intérimaire pour l’employeur ?

Les avantages à recruter en intérim sont nombreux pour l’entreprise utilisatrice.

1. Des formalités administratives réduites

C’est l’agence d’intérim, employeur du salarié, qui prend en charge les démarches administratives de recrutement. Ceci allège donc l’entreprise utilisatrice de diverses formalités :

  • rédaction des contrats ou des avenants, ainsi que des certificats de travail
  • élaboration et édition des fiches de paie
  • déclarations administratives

2. Un gain de temps dans le processus de recrutement

Les agences d’intérim déchargent l’entreprise du processus de recrutement, de A à Z et en tant qu’expertes du marché du travail, elles se montrent particulièrement réactives pour répondre à un besoin donné grâce à leur important vivier de candidats immédiatement disponibles, formés et qualifiés.
A la clé un réel gain de temps et d’énergie.

3. Plus de souplesse dans le contrat

Le contrat d’intérim est plus souple pour l’entreprise utilisatrice.

  • Aménagement du terme du contrat :
    Dans le cadre d’un contrat d’intérim, l’entreprise utilisatrice peut avancer ou reporter l’échéance de la mission sans avoir à établir un avenant au contrat, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillés, et dans la limite de 10 jours (« période de souplesse »).

  • Possibilité de remplacer l’intérimaire :
    S’il ne correspond pas au profil attendu ou s’il est absent, l’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire à l’agence.

4. Des coûts réduits

La décharge de la gestion administrative des contrats et des coûts liés au recrutement fait que le coût global de l’intérim est finalement inférieur à celui du CDD.
Par ailleurs, l’intérimaire ne faisant pas partie de l’effectif de l’entreprise, il n’est pas pris en compte dans la masse salariale qui sert de base d’imposition à plusieurs taxes.
D’autres avantages indirects sur le plan financier : paye mensuelle à la charge de l’agence d’emploi vs délai de règlement de facture prévue par la loi (maximum de 45 jours fin de mois).